La jornada laboral en Colombia 2026 llega a su punto clave: desde el 15 de julio de 2026, la jornada ordinaria máxima queda en 42 horas semanales, como parte de la reducción gradual establecida por la Ley 2101 de 2021. Para Recursos Humanos, nómina y líderes de área, el reto no es solo ajustar un número: es rediseñar horarios, revisar turnos, comunicar bien el cambio y evitar errores en pagos, recargos y horas extra.
Esta guía resume qué cambia, qué no debe cambiar y cómo preparar una implementación ordenada en empresas colombianas.
Qué cambia en la jornada laboral de Colombia en 2026
La reducción de jornada laboral en Colombia pasó por un calendario gradual. El objetivo fue llegar a una jornada máxima ordinaria de 42 horas semanales sin disminuir el salario de los trabajadores.
| Fecha de aplicación | Jornada máxima semanal | Qué debe revisar la empresa |
|---|---|---|
| Hasta julio de 2023 | 48 horas | Modelo tradicional de jornada ordinaria. |
| Desde julio de 2023 | 47 horas | Primer ajuste gradual de horarios. |
| Desde julio de 2024 | 46 horas | Revisión de turnos y cargas operativas. |
| Desde julio de 2025 | 44 horas | Actualización de nómina, contratos y reglamentos. |
| Desde el 15 de julio de 2026 | 42 horas | Implementación final: horarios, recargos, horas extra y comunicación interna. |
El cambio no elimina la posibilidad de organizar horarios de manera flexible, pero sí exige que la empresa controle el límite semanal y documente con claridad cómo queda distribuida la jornada.
¿El salario baja con la jornada de 42 horas?
No. La reducción de la jornada laboral ordinaria no implica reducción salarial. Si un trabajador mantiene el mismo cargo, condiciones y remuneración, la empresa no debería disminuir su salario por el hecho de pasar a 42 horas semanales.
Para RRHH, esto tiene tres efectos prácticos:
- Actualizar horarios sin alterar salario base.
- Revisar el valor de la hora ordinaria para liquidaciones internas, horas extra y recargos.
- Explicar el cambio a líderes y colaboradores para evitar interpretaciones erradas.
La recomendación es no tratar la reducción como un simple ajuste administrativo. Debe quedar reflejada en comunicación interna, matrices de turnos, sistemas de asistencia, nómina y criterios de aprobación de horas extra.
Cómo puede distribuirse la jornada de 42 horas
La jornada semanal puede organizarse de distintas formas, siempre que se respete la normativa laboral vigente, los descansos aplicables y las reglas internas de la empresa.
| Modelo | Ejemplo de distribución | Cuándo puede servir |
|---|---|---|
| 5 días | 8,4 horas diarias de lunes a viernes | Equipos administrativos, áreas de soporte y roles con horario estable. |
| 6 días | 7 horas diarias de lunes a sábado | Operaciones, comercio, atención presencial o servicios con cobertura extendida. |
| Turnos rotativos | Distribución variable según semana o ciclo | Producción, logística, salud, seguridad, retail o contact centers. |
| Horario flexible | Bloques de entrada y salida acordados | Equipos híbridos, tecnología, proyectos y roles con medición por objetivos. |
El punto crítico no es copiar un modelo estándar, sino verificar que la distribución elegida sea sostenible para la operación y entendible para quienes deben cumplirla, aprobarla y pagarla.
Impacto en horas extra, recargos y nómina
Cuando la jornada máxima baja, también cambia la forma en que la empresa debe mirar las horas que exceden la jornada ordinaria pactada. Si un colaborador trabaja más allá del horario definido, pueden generarse horas extra o recargos según el caso.
Antes del 15 de julio de 2026, nómina debería revisar al menos estos puntos:
- Configuración del sistema de asistencia o control horario.
- Reglas para identificar hora ordinaria, hora extra, recargo nocturno, dominical o festivo.
- Autorizaciones previas de horas extra por parte de líderes.
- Contratos, otrosíes o comunicaciones internas donde se describa la jornada.
- Reglamento interno de trabajo y políticas de turnos.
Si necesitas profundizar en cálculos, también puedes revisar la guía de G-Talent sobre horas extras en Colombia 2026, donde se explican fórmulas, recargos y ejemplos de liquidación.
Qué debe hacer Recursos Humanos antes del cambio
Para que la implementación no se convierta en una reacción de última hora, RRHH debería liderar un plan breve, práctico y verificable.
1. Auditar horarios reales, no solo horarios escritos
Muchas empresas tienen una jornada formal en contrato, pero una dinámica real distinta en la operación. Antes de ajustar documentos, conviene levantar información sobre entradas, salidas, pausas, turnos, horas adicionales y picos de demanda.
2. Identificar áreas con mayor riesgo operativo
Los equipos con atención al público, turnos extendidos, metas de producción, entregas o soporte continuo suelen requerir más diseño. Si el ajuste se aplica de forma plana, puede aumentar la presión sobre líderes y colaboradores.
3. Actualizar nómina y control horario
La reducción debe estar alineada con los sistemas que calculan asistencia, novedades, horas extra y recargos. Un error de parametrización puede generar pagos incorrectos o reclamos posteriores.
4. Capacitar a líderes
El cambio se juega en la gestión diaria. Los líderes necesitan saber cómo asignar turnos, cuándo aprobar horas extra, cómo responder preguntas del equipo y cómo evitar que la reducción se traduzca en sobrecarga informal.
5. Comunicar de forma clara a los colaboradores
La comunicación debe explicar qué cambia, desde cuándo aplica, cómo queda el horario, qué pasa con salario, descansos y canales de consulta. Mientras más clara sea la comunicación, menor será el espacio para rumores o interpretaciones contradictorias.
Checklist para implementar la jornada laboral de 42 horas
| Área | Acción recomendada | Responsable sugerido |
|---|---|---|
| RRHH | Definir política interna de jornada, turnos y comunicación. | Gerencia de Talento Humano |
| Nómina | Parametrizar jornada ordinaria, horas extra y recargos. | Nómina / Finanzas |
| Legal laboral | Revisar contratos, reglamento interno y documentos de soporte. | Legal / Consultor laboral |
| Operaciones | Rediseñar turnos sin afectar cobertura, servicio o productividad. | Líderes de área |
| Liderazgo | Capacitar mandos medios en aplicación práctica y manejo de dudas. | RRHH / Formación |
| Comunicación interna | Informar fecha, horarios, criterios y canales de consulta. | RRHH / Comunicaciones |
Plan de 30 días para llegar al 15 de julio de 2026
Si la empresa aún no tiene el cambio listo, este orden puede ayudar a avanzar sin improvisar:
- Días 1 al 5: levantar horarios actuales, turnos críticos y áreas con más horas adicionales.
- Días 6 al 10: definir el modelo de distribución de 42 horas por área.
- Días 11 al 15: revisar nómina, sistemas de asistencia y criterios de recargos.
- Días 16 al 20: validar documentos internos y mensajes de comunicación.
- Días 21 al 25: capacitar líderes y responsables de turnos.
- Días 26 al 30: publicar el nuevo esquema, resolver dudas y monitorear la primera semana de aplicación.
Errores frecuentes al reducir la jornada laboral
- Reducir salario: la disminución de jornada no autoriza bajar el salario base por sí sola.
- No ajustar nómina: si el sistema sigue calculando sobre reglas anteriores, pueden aparecer diferencias en pagos.
- Confiar solo en comunicación verbal: los horarios deben quedar documentados y disponibles.
- Trasladar la carga al colaborador: reducir horas no debería significar exigir el mismo volumen sin revisar procesos o prioridades.
- Olvidar a mandos medios: son quienes convierten la política en práctica diaria.
Preguntas frecuentes sobre la jornada laboral Colombia 2026
¿Desde cuándo aplica la jornada de 42 horas en Colombia?
La etapa final aplica desde el 15 de julio de 2026. Desde esa fecha, la jornada ordinaria máxima semanal queda en 42 horas.
¿La empresa puede distribuir las 42 horas en cinco o seis días?
Sí, siempre que respete la normativa vigente, descansos aplicables y condiciones pactadas. La distribución debe estar bien documentada y comunicada.
¿Qué pasa si alguien trabaja más de la jornada pactada?
Puede generarse hora extra o recargo según el momento, el tipo de jornada y las reglas aplicables. Por eso es clave parametrizar correctamente nómina y control horario.
¿La reforma laboral cambia este análisis?
La reforma laboral añade temas que las empresas deben seguir monitoreando, pero la reducción gradual a 42 horas viene de la Ley 2101 de 2021. Para decisiones específicas conviene revisar el caso con asesoría laboral.
Conclusión
La jornada laboral de 42 horas en Colombia no debería verse como un simple ajuste de horario. Para las empresas, es una oportunidad para ordenar turnos, revisar productividad, mejorar la planificación del trabajo y fortalecer la conversación entre RRHH, líderes y equipos.
Si tu empresa necesita preparar a sus líderes para aplicar estos cambios con criterio, comunicación clara y foco en productividad sostenible, G-Talent HR puede ayudarte a desarrollar formación online para equipos de Recursos Humanos y mandos medios. La clave no es solo cumplir la norma, sino convertir el cambio en una gestión laboral más clara, humana y efectiva.
Nota editorial: esta guía tiene fines informativos y no sustituye asesoría legal laboral para casos concretos.
